Кадровики раскрывают карты

Сегодня жизнь складывается так, что многие специалисты вынуждены искать новую работу: кого-то сократили, кому-то урезали зарплату так, что хватает только на проезд и квартплату, а кого-то отправляют в добровольно-принудительные отпуска. Понимая это и желая помочь тем, кто находится в поисках рабочего места, мы запускаем наш новый спецпроект — «Кадровики раскрывают карты».

В его рамках каждую вторую неделю, по понедельникам, в рубрике «Твое. Работа», специалисты по персоналу ведущих компаний страны будут рассказывать о том, где и как они ищут кадры, кому отдают предпочтение, каким обязательным набором знаний и умений необходимо обладать, чтобы поступить на работу в их компанию.

Благодаря этой информации вы сможете взглянуть на себя глазами работодателя и подать себя на собеседовании в наиболее выгодном ключе. А кто-то, возможно, поймет, что, для того чтобы получить желаемую работу, придется «подтянуть хвосты» — пойти на курсы, выучить иностранный язык.

Кстати, думается, что наш спецпроект будет полезен не только соискателям, но и cтудентам. Ведь сани на зиму нужно готовить летом: чтобы хорошо устроиться после вуза, нужно уже во время учебы понимать, куда вы хотите пойти работать и, соответственно, чему нужно научиться, чтобы вас взяли на эту работу.

Данный проект наша газета реализует совместно с компанией «СКМ». О том, как возникла его идея, рассказывает директор по связям с общественностью и коммуникациям компании Наталья Емченко:

— «СКМ» — крупнейший работодатель страны, а значит, мы, как никто другой, заинтересованы в талантливых специалистах, настоящих профессионалах. Поиск талантов — это дорога с двусторонним движением, по которой работодатель и соискатель должны идти навстречу друг другу. Сейчас самые «продвинутые» компании могут сделать очередной шаг навстречу и нарисовать для потенциальных работников «дорожную карту», помочь найти своего идеального работодателя и получить идеальную работу. Звучит слишком идеально? Но, тем не менее, это так! И мы решили: а что, если взять и раскрыть перед соискателями карты, помочь сориентироваться, расставить акценты? С этой идеей мы и пришли в «Сегодня». И уже через 10 минут обсуждения стало ясно, что проект нужен. Благодаря ему соискатели смогут увидеть кратчайший путь в ведущие компании Украины, взглянуть на себя глазами потенциального работодателя, и это поможет им укрепить свои сильные стороны и подтянуть слабые. А это значит, что на рынке труда появится больше профессионалов, и бизнес решит проблему кадрового голода, а люди — найдут хорошую работу.

НАТАЛЬЯ БЕРЕЗА, ДИРЕКТОР ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ МТС-УКРАИНА

1. Где вы ищете кадры? К примеру, каким сайтам отдаете предпочтение, обращаетесь ли к услугам кадровых агентств?

В основном кандидатов мы ищем самостоятельно благодаря системе автоматизированного подбора персонала e-Recruiting. Она позволяет проводить предварительную оценку кандидатов и на ее основании автоматически рейтинговать соискателей, следить за их движением на всех этапах прохождения собеседований и на каждом из них давать кандидатам обратную связь. Для того чтобы претендовать на любую из открытых вакансий, достаточно зайти в раздел «Карьера» на сайте www.mts.com.ua и зарегистрироваться. Что касается job-сайтов, то мы работаем с такими, как hh.ua, rabota.ua, LinkedIn и др.

2. Какие главные требования к соискателям вы выдвигаете?

В первую очередь, кандидат должен соответствовать требованиям вакансии, т.е. обладать профессиональными навыками. Например, если он претендует на вакансию экономиста в отдел управленческой и корпоративной отчетности, где работа связана с международными стандартами финансовой отчетности, то знание этих стандартов и опыт работы с ними будет определяющим при рассмотрении кандидатуры соискателя.

3. На что прежде всего вы обращаете внимание в резюме? Что имеет первостепенное значение, а что второстепенное? Какие моменты вас сразу заставляют заинтересоваться в соискателе, а какие, наоборот, сразу отталкивают? Приведите конкретные примеры из практики? Выделите несколько типовых ошибок при составлении резюме и несколько удачных ходов.

Прежде всего обращаем внимание на опыт и образование кандидата. Положительно, когда он сделал карьеру в компании: пришел на начальную позицию и вырос до ведущего специалиста. А вот если из резюме видно, что человек часто менял работу, на которой занимал полноценную штатную должность, это сразу настораживает.

Также мы смотрим, насколько грамотно написано резюме, верно ли указаны все даты. Недавно был случай: кандидат прислал резюме на русском и английском языках. Сначала мы обсуждали русский вариант, и соискатель рассказывал об одних датах, а в английской версии резюме были указаны совершенно другие.

В резюме также стоит указывать свои достижения: чего вы (самостоятельно или в команде) достигли. Достаточно 2—3-х основных достижений. При этом не стоит приписывать себе чужие победы: эйчары разных компаний общаются друг с другом и могут проверить любую информацию.

Положительно воспринимается резюме, если в нем четко указана цель поиска новой работы. Бывают случаи, когда человек отправляет резюме на все вакансии в различные дирекции. Тогда возникает вопрос: чего же он хочет и что он может.

Желательно указывать в резюме семейное положение, увлечения, пожелания к работе (уровень зарплаты, условия труда) и обязательно должны быть контакты.

4. На что прежде всего вы обращаете внимание на собеседовании (слова, манера вести себя, внешний вид, одежда и т.д.). Что именно в соискателе вас сразу может заинтересовать, а что сразу отталкивает? Конкретные примеры из практики.

Пунктуальность, точность прихода на интервью говорят об ответственности кандидата. Естественно, ситуации бывают разные. Например, вы попали в пробку. Но обязательно в этом случае нужно перезвонить и предупредить об опоздании. Внешний вид также говорит о серьезности намерений соискателя: на собеседовании в нашей компании у кандидата должен быть офисно-деловой стиль.

Обращаю внимание на логичность изложения информации. Бывает, отвечая на один вопрос, человек может сам себе противоречить в ответе на второй.

Важно, чтобы на собеседовании кандидат внятно объяснил, что толкает его на смену работы. Например, если он уходил с предыдущих мест работы, потому что ему не нравилось работать в команде, мы откажем ему в работе. Так как работа в команде для нашей компании — общекорпоративная ценность.

Также на собеседовании мы смотрим, насколько человек способен переносить опыт и знания с одного места в другое, насколько он способен адаптироваться в компании и в коллективе. Проверить это во время интервью не так сложно — путем открытых и наводящих вопросов на эту тему, а также во время проверки рекомендаций на кандидата.

5. Какие приемы, чтобы вывести человека на «чистую воду, вы используете на собеседовании?

Во время интервью важно и кандидату, и работодателю показать выгоды от взаимного сотрудничества. Работодатель предлагает работу с системой компенсации и вознаграждений, а это всегда и материальные и нематериальные составляющие, а кроме того — должен произвести соответствующее впечатление на собеседовании. А кандидат предлагает опыт, знания, квалификацию и желание работать и должен в этом убедить работодателя.

В МТС также существует общекорпоративная модель компетенций, которым должны соответствовать все принимаемые на работу сотрудники. Это ориентация на результат и клиента, гибкость и адаптивность, умение работать в команде, инициативность. Для того чтобы проверить наличие и степень выраженности той или иной компетенции, в нашей компании работают эксперты по подбору персонала, у которых есть «интервью-гиды» с перечнем вопросов, поведенческими индикаторами и шкалой оценок.

6. Какова политика в отношении приема людей, которые не имеют опыта работы? Как таким соискателям (студентам, например) попасть к вам на работу? На какие должности в вашей компании могут претендовать вчерашние выпускники?

Есть мнение — и мне кажется, что оно имеет право на существование, — что руководитель может быть уверен в том, что кандидат справится с обязанностями только тогда, когда кандидат это когда-то делал. Если он не имел подобного опыта раньше, но очень хочет попробовать, вероятность его успеха будет значительно меньше. Поэтому мы не берем на должности, требующие квалификации, людей без опыта работы. Те, у кого его нет, в частности студенты, могут претендовать в нашей компании на начальные позиции, например, представителя колл-центра или администратора торгового зала.

Кроме того, в нашей компании с 2006 года работает программа стажировки для старшекурсников и выпускников вузов. Отбор и оценка кандидатов проходит через собеседование и ассесмент-центры. Стажировка предполагает полную занятость и оплату труда.

За стажером закрепляется наставник, параллельно с работой кандидат проходит профессиональное обучение в компании, где в роли преподавателей выступают не только специалисты, но и топ-менеджеры. В зависимости от того, насколько успешно стажер справился с решением бизнес-задач, ему могут предоставить возможность стать штатным сотрудником.

Также у нас есть такая интересная инициатива, как «Межкорпоративный университет» (МКУ). Суть этого проекта заключается в том, что МКУ призван взять на себя функции по поиску, подготовке и адаптации выпускников вузов к работе в компаниях — участниках МКУ. Более подробно об этом проекте можно узнать на нашем сайте.

7. Насколько отличается размер заработной платы молодого специалиста от зарплаты более опытного коллеги (в процентном соотношении)?

У нас существует система грейдирования. Для каждого уровня грейда (он зависит от квалификации, опыта и эффективности сотрудника) устанавливается определенный размер вознаграждения. Чем выше грейд, тем выше зарплата.

Если выпускник проходит в компанию на общих основаниях, то его сразу принимают в штат на должность эксперта с соответствующей среднерыночной заработной платой для этой должности и в соответствии с его квалификацией. Дальнейшее повышение зарплаты зависит исключительно от результативности сотрудника.

8. Сколько молодых специалистов вы приняли на работу в течение последнего года? Насколько вы удовлетворены их работой?

За последний год мы приняли где-то 220 молодых специалистов — в основном в колл-центры. И у нас много примеров, когда сотрудники колл-центров дорастали до уровня начальника департамента и замдиректора.

9. Какие у вас в данный момент открыты вакансии?

В данный момент есть вакансии в дирекции по управлению персоналом, финансовой и технической дирекциях, в отделе продаж.

10. Самые интересные или забавные случаи из вашей практики, связанные с приемом людей на работу.

Одна из наших сотрудниц, Наташа Биланик, сделала хорошую карьеру в МТС. Сначала она пришла в колл-центр на позицию оператора, потом перешла в HR ассистентом директора, затем — в рекрутинг на позицию эксперта по подбору персонала, доросла до ведущего специалиста, а затем возглавила направление обучения и развития персонала. Так вот, в назначенный день собеседования оказалось, что подружка, с которой Наташа арендовала квартиру, закрыла дверь — и девушка не могла выйти. Желание попасть в компанию было настолько сильно, что она вынуждена была прыгать с балкона. Это я к тому, что преграда с закрытыми дверьми не может помешать желанию человека достичь результата.

МАРИЯ ЧЕРНЕНКО, РУКОВОДИТЕЛЬ СЛУЖБЫ НАЙМА И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ «ФОКСТРОТ. ТЕХНИКА ДЛЯ ДОМА»

Мы размещаем рекламу о вакансиях в изданиях и на сайтах по трудоустройству, на своем сайте www.foxtrot.com.ua. Также даем объявления в деканатах и студобщежитиях, принимаем участие в ярмарках вакансий и днях карьеры и др. Хочу отметить, что мы оценили преимущества работы с платными сайтами по трудоустройству: здесь скорость и качество закрытия вакансий гораздо превышают затраты на размещение рекламы о них. К услугам рекрутинговых агентств мы прибегаем, только если затрудняемся самостоятельно закрыть вакансию. В основном это касается вакансий руководящего и управленческого звена. А вот кадровые агентства наносят вред имиджу нашей компании (услуги рекрутинговых агентств оплачивает работодатель, а услуги кадровых — соискатели). Они часто направляют своих клиентов на собеседования по несуществующим или уже давно закрытым вакансиям.

2. Какие главные требования к соискателям вы выдвигаете?

Для соискания вакансий в магазинах наших розничных сетей нужно соответствовать таким требованиям, как мотивация на работу в рознице, коммуникабельность, ответственность, исполнительность, быстрая обучаемость. Опыт работы в рознице на аналогичной должности — преимущество. Для вакансий административно-офисного состава добавятся требования: наличие опыта работы в своей профессиональной сфере от 2-х лет, знание специализированных компьютерных программ, базовые управленческие навыки. Общие требования для всех соискателей — ориентация на результат и на клиента, осознанность выбора профессии и вида деятельности, коммуникативные навыки. «Мобильность» сотрудника, т. е. готовность к временному переезду на работу в другой регион, приветствуется.

Резюме должно быть не больше 2-х страниц и содержать только важные для работодателя сведения:

образование и допобучение;

опыт работы и функциональные обязанности;

навыки и знания (ПК, языки и др.);

допинформацию, которая может быть полезна работодателю (готовность к командировкам, наличие водительских прав и т.п.);

личные данные (дата рождения, семейное положение и др.).

Удобно, когда резюме содержит фото соискателя в деловом формате. Так, недавно мы не стали приглашать на интервью кандидатку, опыт работы которой нам подходил, потому что она поместила в резюме свое фото с вечеринки с бокалом шампанского.

В резюме стоит размещать места работы в обратном хронологическом порядке. При этом указывайте не только название компании, но и сферу деятельности. Например, ООО «Пирамида» — оптовая продажа автоакустики. Кроме названия должности, стоит писать, что входило в функциональные обязанности. Желательно указывать уровень зарплаты, который устроит вас на испытательный срок: так HR-менеджер сможет соизмерить желания соискателя с возможностями компании. А вот информация о хобби в резюме совсем необязательна.

Профессиональный специалист по персоналу обращает во время собеседования внимание на мельчайшие детали:

поведение, манеру вести себя, тон общения, открытость в коммуникации с интервьюером;

язык тела;

способность отвечать на вопросы прямо, лаконично, не вдаваясь в ненужные детали;

попытки уйти в сторону от нежелательных вопросов;

нервозность кандидата (она не должна быть выше обычной, вызванной стрессом, который связан с прохождением собеседования).

Однозначно отталкивают неопрятность, неуместность одежды (она должна быть в офисно-деловом стиле), неумение соискателя держать дистанцию в беседе, негативные отзывы о компании, в которой он раньше работал или в которую он пришел трудоустраиваться. Был случай в моей практике, когда соискательница на собеседовании сразу начала с вопросов: «Сколько платите?», «Сколько дней отпуска?», «Сколько выходных в неделе?» и т.п. Задачи и обязанности должности ее не интересовали, ей нужно было выяснить комфортность рабочего процесса. После этих вопросов она начала высказывать критические замечания о компании, работе продавцов в магазинах и ценах на товары. Весь монолог длился не более 3—4-х минут, однако на этом он и закончился, так как в дальнейшем общении для меня не было смысла.

5. Какие приемы, чтобы вывести человека на «чистую воду, вы используете на собеседовании?

Сейчас мы приобрели программу электронного тестирования, которая оценивает безопасность сотрудника. К примеру, его склонность к кражам, взяткам, порче имущества и т.п.

Мы весьма лояльны к претендентам, не имеющим опыта работы. В частности, готовы рассматривать таких кандидатов на должность продавца-консультанта. Студенты узнают об этом из наших плакатов, которые мы размещаем в вузах. Также вузы проводят локальные дни работодателя, в которых мы принимаем участие.

Дополнительно мы участвуем в городских ярмарках вакансий и днях карьеры, которые помогают всем, кто заинтересован в работе в компании «Фокстрот», но пока не имеет опыта работы, получить информацию о вакансиях, и возможно, приглашение на собеседование.

Отделом управления персоналом разработан ряд обучающих программ, которые готовят новичков к работе в торговом зале. Осилить их несложно, главное — нацеленность на обучение и желание успешно пройти стажировку и испытательный срок.

Парни могут претендовать у нас на должности техника, продавца-консультанта, сервис-менеджера, девушки — на должности кассира, диспетчера, продавца-консультанта. Закрывая офисные вакансии, мы обычно приглашаем выпускников на позиции младших специалистов с перспективой карьерного роста до специалиста и в последующем ведущего специалиста.

Разница между зарплатой новичка и специалиста со стажем не менее 2-х лет составляет около 40%.

Каждый год мы принимаем на работу около 2000 новых сотрудников, из них процентов 25 — без опыта работы. Чтобы оценить качество их работы, у нас в компании существуют аттестационные процедуры, а также программа «Таинственный покупатель» (когда специально обученный человек под видом покупателя проверяет, насколько работа продавца соответствует стандартам нашей компании. Например, он может провоцировать на конфликт и т. д.). Все сотрудники, результаты которых превышают пороговые оценочные значения, получают дальнейшее карьерное продвижение. Кстати, многие наши директора магазинов начинали с самого низа карьерной лестницы, придя к нам на должность техника.

9. Какие у вас в данный момент открыты вакансии?

На сегодня у нас открыты вакансии: продавца-консультанта, кассира торгового зала, товароведа, кладовщика, сервис-менеджера, техника-грузчика, директора и замдиректора магазина.

10. Самые интересные или забавные случаи из вашей практики, связанные с приемом людей на работу.

В офисе «Фокстрота» есть комната кандидата, в которой приведены примеры заполнения наших внутрифирменных анкет. Есть такие кандидаты, которые списывают с них информацию в свои анкеты слово в слово, даже ФИО. Вот такая чрезмерная исполнительность.

Елена Токарчук